「働き方改革に取り組んでいるのに、人が集まらない」「若手を採っても定着しない」
建設業の現場から、こうした声を聞くことは少なくありません。
2024年の時間外労働規制をきっかけに、休日や労働時間の見直しを進める会社は増えています。ただ、制度対応を進めたにもかかわらず、採用や定着の成果につながっていないケースも多いのが実情です。
背景には、働き方改革を「制度の話」として捉え、現場の回し方や教育、採用とのつながりまで整理できていないことがあります。本来、働き方改革は人を集め、育て、残すための手段のはずです。
この記事では、建設業の現場で起きがちな誤解やズレを整理しながら、採用・定着を前提にした現実的な働き方改革の考え方を実務目線で解説します。
設業で「働き方改革」が避けて通れなくなった背景
2024年問題と時間外労働規制の影響
2024年4月から、建設業にも時間外労働の上限規制が本格適用されました。
これにより、これまで慣習的に行われてきた長時間労働や突貫工事は、制度上も許容されなくなっています。
単に「残業を減らす」という話ではなく、工期設定、段取り、人員配置そのものを見直さなければ現場が回らない状況です。
特に中小の建設会社では、人手不足のまま規制だけが先行し、「忙しいのに働けない」という歪みが起きやすくなっています。働き方改革は努力目標ではなく、事業継続に直結する前提条件になったと言えます。
若手が入ってこない・定着しない構造的な理由
若手が建設業を選ばない理由は、賃金だけの問題ではありません。
長時間労働、休日の不安定さ、教育が現場任せになっている点など、働くイメージそのものが敬遠されています。
一方で、入社後も「見て覚えろ」「忙しいから後回し」が続くと、成長実感を持てず離職につながります。これは個々の現場の問題というより、業界全体で積み重なってきた構造の問題です。
働き方改革は、若手を呼び込むための表面的な対策ではなく、定着まで含めて現場のあり方を見直す必要があるテーマです。
建設業の働き方改革でよくある誤解と現場の実態
「週休2日＝現場が回らない」という思い込み
週休2日と聞くと、「工期が延びる」「売上が下がる」「現場が回らない」と感じる方は少なくありません。実際、従来と同じ段取りのまま休日だけを増やせば、現場が厳しくなるのは当然です。ただ、問題の本質は休日そのものではなく、工程管理や人の使い方が過去のやり方のままになっている点にあります。無理な詰め込みや属人的な段取りが前提の現場では、休みを入れられない構造が固定化しています。週休2日は理想論ではなく、現場の回し方を見直すための前提条件と捉える必要があります。
制度対応だけで終わり、現場が疲弊するケース
働き方改革が「書類上の対応」で止まってしまうケースも多く見られます。就業規則を変え、休日ルールを整えたものの、実際の現場では仕事量も段取りも変わらず、結局は現場が調整で無理をする状況です。この状態では、管理職やベテランに負担が集中し、かえって疲弊を招きます。制度対応はあくまで入口であり、工程の組み方や役割分担、教育の進め方まで含めて見直さなければ意味がありません。表面的な改革ほど、現場との乖離が大きくなる点には注意が必要です。
生産性向上が進まない建設現場の共通点
人に依存した段取り・属人化した現場管理
生産性が上がらない現場の多くは、特定の人の経験や勘に段取りが依存しています。工程の調整、職人への指示、トラブル対応まで、限られたベテランが把握しており、その人が不在になると現場が止まる状態です。このやり方は短期的には回っているように見えますが、人が増えず、引き継ぎも進まないため、結果的に残業や無理な対応が常態化します。働き方改革や生産性向上が進まない原因は、能力の問題ではなく、現場管理が仕組み化されていない点にあります。
ICT・デジタル化が「入れること自体」が目的になっている
ICTやデジタルツールを導入したものの、現場で使われていないケースも少なくありません。システムを入れること自体が目的になり、実際の業務フローや現場の負担が整理されていないためです。その結果、入力作業が増えただけ、結局紙と二重管理になった、という声もよく聞かれます。生産性向上につながるかどうかは、ツールの性能ではなく、どの業務をどう楽にするのかが明確かどうかで決まります。現場の実態に合わないデジタル化は、かえって負担を増やす要因になります。
働き方改革を「採用・定着」につなげている会社の考え方
労働時間・休日を“採用条件”として言語化している
採用や定着につながっている会社は、働き方改革を社内向けの取組で終わらせていません。労働時間や休日の考え方を、求人や採用面談の中で具体的に言語化しています。例えば「週休2日」とだけ書くのではなく、どの現場でどう運用しているのか、繁忙期はどうなるのかまで説明します。曖昧な表現を避けることで、入社後のギャップを減らし、結果として定着率も上がります。働き方を採用条件として整理できているかどうかが、応募の質を左右します。
教育・段取り改善をセットで進めている
働き方改革を形にしている会社ほど、教育と段取り改善を切り離していません。現場任せの教育では、人が育たず、結局ベテランに負担が集中します。作業手順の共有、役割分担の明確化、若手が任される範囲の整理などを進めることで、現場全体の負荷が分散されます。教育が進めば、段取りにも余裕が生まれ、無理な残業や休日出勤を減らすことができます。採用と定着を考えるなら、働き方改革は教育とセットで考える必要があります。
採用・定着を前提にした、現実的な働き方改革の進め方
まず見直すべきは制度より「現場の回し方」
働き方改革というと、就業規則や休日制度の見直しから着手しがちですが、先に手を付けるべきは現場の回し方です。工程の組み方、担当の偏り、突発対応が起きる前提になっていないかなど、日々の運用を整理しないまま制度だけを変えても、現場は楽になりません。特定の人に依存している業務や、毎回その場しのぎで調整している工程は、まず見える化する必要があります。現場の回し方を整えることが、結果として制度を機能させる土台になります。
いきなり完璧を目指さず、段階的に整える
働き方改革を一気に進めようとすると、現場の反発や混乱を招きやすくなります。最初から週休2日を完全に回そうとするのではなく、繁忙期と閑散期で運用を分ける、特定の現場から試すなど、段階的に整えることが現実的です。小さな改善を積み重ねることで、現場側も変化に慣れ、やり方が定着していきます。採用や定着につなげるためには、無理なく続けられる形で改革を進める視点が欠かせません。
まとめ｜働き方改革は「人が残る現場」をつくるための手段
建設業の働き方改革は、法対応や制度整備がゴールではありません。
本来は、採用した人が定着し、現場で育ち、無理なく働き続けられる状態をつくることが目的です。
採用だけ強化しても、
制度だけ整えても、
教育を現場任せにしたままでは、人は残りません。
・どんな人を採りたいのか
・その人が続けられる現場になっているか
・育つまでの段取りは現実的か
これらを一度整理し、採用・定着・教育をつなげて考えることが、働き方改革を意味のあるものにします。
建設採用相談室「匠」では、
特定の制度やツールありきではなく、現場の回し方・採用の考え方を整理するところから支援しています。
いきなり大きく変えるのではなく、今のやり方をどう整えれば続くのかを一緒に考えるスタンスです。
働き方改革や採用に行き詰まりを感じている場合は、
まずは現状整理や壁打ちからでも構いません。
「人が残る現場」をつくるための一歩として、無理のない形から見直してみてください。
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